Definición y características de la mediación.

La mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores pueden ser alumnos, profesores, padres. No son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos.

Experiencias como éstas se están llevando a cabo actualmente en algunos centros educativos y, más allá de la solución a los problemas interpersonales, lo que promueven es un modelo de convivencia más pacífico.

La mediación es VOLUNTARIA, es CONFIDENCIAL, y está basada en el DIÁLOGO.

La mediación puede resolver conflictos relacionados con la transgresión de las normas de convivencia, amistades que se han deteriorado, situaciones que desagraden o parezcan injustas, malos tratos o cualquier tipo de problemas entre miembros de la comunidad educativa.

Fases del proceso de mediación.

La mediación sigue una seria de fases en las que se promueve la comunicación y el entendimiento entre las partes en conflicto. Enriquece la utilización del reglamento disciplinario del centro, ofreciendo alternativas a través del diálogo, y evitando la pérdida de relaciones interesantes y la vivencia de sentimientos de desencuentro que influyan negativamente en el proceso educativo.

PREMEDIACIÓN: Fase previa a la mediación propiamente dicha, en ella se crean las condiciones que facilitan el acceso a la mediación. En ella se habla con las partes por separado, se explica el proceso a seguir y se solicita su consentimiento para acudir a la mediación.

MEDIACIÓN:

1. Presentación y reglas del juego. Fase dedicada a crear confianza entre el equipo de mediación y los mediados, también se presenta el proceso y las normas a seguir en la mediación.
2. Cuéntame. Fase en la que las personas que son mediadas exponen su versión del conflicto con los sentimientos que le acompañan. Las partes han de ser escuchadas.
3. Aclarar el problema. Fase dedicada a identificar los nudos conflictivos, los puntos de coincidencia y de divergencia del mismo. Se trata de establecer una plataforma común sobre los temas más importantes que han de ser solucionados.
4. Proponer soluciones. Fase dedicada a la búsqueda creativa de soluciones y a la evaluación de las mismas por las partes.
5. Llegar a un acuerdo. Fase dedicada a definir con claridad los acuerdos. Estos han de ser equilibrados, específicos, posibles. También se suele dedicar un tiempo a consensuar algún procedimiento de revisión y seguimiento de los mismos.

Habilidades en la mediación y actitudes.

Las principales habilidades para la mediación son:

1. 1.    Escucha activa
   1. Mostrar interés
   2. Clarificar
   3. Parafrasear
   4. Reflejar
   5. Resumir
2. 2.    Estructurar
3. 3.    Ponerse en lugar del otro
4. 4.    Mensajes en primera persona
5. 1.    Escucha activa

La escucha activa consiste en esforzarse por comprender, lo más matizadamente posible, lo que las personas están expresando, y que esto sea evidente para ellas. Distintos modos de realizar esta escucha activa son: mostrar interés, aclarar, parafrasear, reflejar, resumir.

1. Mostrar interés

Mostrar interés se refiere a las intervenciones realizadas por la persona que escucha estén encaminadas a establecer una relación de cordialidad.

1. Clarificar

Clarificar hace referencia a las intervenciones realizadas por la persona que escucha y que permite precisar qué se dijo o sucedió, cómo ocurrió (hechos, datos, etc.) y también, ayudar a ver otros puntos de vista.

1. Parafrasear

Parafrasear consiste en repetir en palabras propias las principales ideas o pensamientos expresados por la persona que habla.

1. Reflejar

Reflejar consiste en indagar sobre el o los sentimientos que han afectado a la persona que estamos escuchando.

1. Resumir

Resumir consiste en agrupar, ordenar y sintetizar la información que da el que habla tanto en relación a sentimientos como a hechos.

1. 2.    Estructurar

Es una habilidad que utiliza el mediador para llevar la conducción de la mediación. Consiste en realizar intervenciones encaminadas a mantener el orden y la dirección del proceso de mediación y alcanzar los objetivos específicos de cada una de las fases, gestionando el flujo y la intensidad de la comunicación hacia la desescalada del conflicto.

1. 3.    Ponerse en lugar del otro

Es una habilidad importante en la mediación que pretende promover entre las dos partes del conflicto expresiones que demuestran a la persona que está hablando que la estamos comprendiendo, haciendo que quien está escuchando repita con sus propias palabras lo que la otra parte nos ha contado.

1. 4.    Mensajes en primera persona

En la medicación debe facilitarse que el que habla se exprese utilizando mensajes en primera persona, intentando comunicar de forma no agresiva la situación que le afecta, diciendo qué sentimientos le produce, explicando por qué le afecta de ese modo y expresando su necesidad o deseo personal.

Podemos distinguir fundamentalmente cuatro actitudes a la hora de afrontar el conflicto:

• El modelo del más fuerte o competidor: “lo haremos a mi manera”, intenta imponer al otro su opinión, su manera de ver las cosas. Este estilo genera a la larga depresión y una baja autoestima en el otro, y una “obediencia” ejercida sólo ante la presencia del “autoritario”, lo que no lleva a un éxito real.
• El evitador: busca evitar el estallido, la expresión abierta del conflicto. Prefiere huir, escapar del conflicto, pero a la alarga sólo consigue el deterioro de la relación, que nunca ve resueltas sus diferencias y explosiones aisladas de ira fruto de la frustración de no poder defender opiniones, gustos, derechos…
• El modelo “de la tirita” o del ”acomodaticio”: busca una solución rápida para salir del paso y no perder la relación, en el fondo es otro tipo de evitación, aparentemente hago frente al conflicto pero no es más que una cesión que obvia mis intereses reales, “vale, lo que tu digas”, consiente, se convence de que no es importante para poder tolerar, pero a la larga impide su crecimiento y puede llegar a generar dependencia de los demás y frustración.

• El modelo del ”colaborador”, se muestra interesado tanto en salvar sus intereses como en salvar la relación, intentando buscar una solución mutuamente beneficiosa “los dos podemos ganar, yo quiero…dime tú lo que te interesa”, examina junto a los otros los pros y los contras de los distintos puntos de vista para intentar complacer a todos. En extremo puede paralizarse la toma de decisiones por un excesivo análisis, pero es la más adecuada. Es importante poner límites y llegar a soluciones.

De interés formativo  http://www.canalsolidario.org/formacion

Otros ámbitos de la mediación.

Los árbitros tendrán la última palabra en la resolución de conflictos derivados de los convenios. La reforma de la negociación colectiva que aprobará mañana el Consejo de Ministros establece que todos los convenios deben adherirse a los mecanismos de resolución de conflictos -incluido el arbitraje vinculante- que ahora funcionan con carácter voluntario. Los órganos estatales y autonómicos de mediación intervendrán «para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes» cuando empresa y trabajadores no hayan sido capaces de ponerse de acuerdo.

El texto consagra la figura del mediador como salida a todas las situaciones de fricción que se puedan plantear en una empresa. No solo en el caso de que el convenio expire sin acuerdo, sino también en las discrepancias surgidas al negociar la flexibilidad interna, otra de las grandes novedades de la reforma.

El documento, al que ha tenido acceso este diario, recoge en buena medida los avances logrados por patronal y sindicatos antes de romper la negociación que mantenían para pactar la reforma, aunque no contenta a ninguna de las dos partes. «Somos notarios del acuerdo no escrito que había ya en la mesa», subraya la secretaria de Estado de Empleo, Mari Luz Rodríguez, que ayer lo sometió a consultas de los empresarios y hoy lo hará con los sindicatos. Estas son las principales novedades:

– Caducidad. La ley fija plazos máximos para evitar que la renovación de un convenio se eternice. Tres meses antes de que expire habrá que comunicar esa próxima caducidad y a partir de ahí habrá un máximo de 20 meses para llegar a un acuerdo. Si no se logra, actuarán los mecanismos externos, que figuran como contenido mínimo del convenio, «incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante». El texto aclara que ese laudo «tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios» y solo podrá recurrirse por defectos formales. Aunque esta redacción reduce al mínimo las posibilidades de conflictos sin resolver, el documento añade que, en caso de desacuerdo, «se mantendrá la vigencia del convenio». Esta era una de las principales demandas sindicales frente a la CEOE, que abogaba por el decaimiento del convenio.

– Órganos de mediación. El borrador del decreto insta a empresarios y sindicatos a adaptar el funcionamiento de los organismos extrajudiciales de solución de conflictos a la nueva norma. Esto probablemente implique cambios en la figura del mediador, pues ahora sus decisiones no son vinculantes (sí lo son las del árbitro, pero quienes recurren a estos servicios pueden elegir la fórmula). Los organismos existentes son el SIMA (sistema interconfederal de mediación y arbitraje) y los equivalentes autonómicos que existen en las 17 comunidades. Con la reforma se pretende trasvasar los 350.000 conflictos colectivos que ven los juzgados cada año a esos organismos. El SIMA solo tramitó 264 procesos el año pasado y tiene adheridos 108 sectores y 153 empresas, una pequeña porción de los alrededor de 5.000 convenios que existen en España.

– Flexibilidad interna. La gran pretensión de esta nueva norma es que las empresas puedan adaptar las condiciones de trabajo a sus necesidades, a pesar de que haya un convenio en vigor. Por primera vez, esta categoría figura también como contenido mínimo del convenio, de forma que empresas y trabajadores agilicen los cambios negociados sobre horas extraordinarias, distribución del tiempo de trabajo, categorías profesionales de los empleados, modalidades de contratación y conciliación entre vida laboral y familiar. Si no se ponen de acuerdo, las partes deberán recurrir a la comisión paritaria, que se pronunciará en siete días. Y si el bloqueo continúa, la solución consistirá, al igual que en el resto de la reforma, en apelar a la mediación o el arbitraje.

– Jornadas flexibles. Como muestra de la flexibilidad interna que deberán incluir todos los convenios, existirá un porcentaje de jornada que se distribuirá a lo largo del año según las necesidades del empresario. La ley fija un mínimo del 5% en cómputo anual. Así, una empresa podrá decidir alargar la jornada de sus trabajadores algunos días para hacer inventario, por ejemplo, a cambio de acortarla en otro momento. El objetivo es evitar las horas extraordinarias, que habría que pagar aparte. Hasta ahora esta medida, que solivianta a los sindicatos y que los empresarios consideran insuficiente, tenía carácter voluntario.

– Descuelgue salarial. Las empresas podrán desvincularse de las referencias retributivas que fijen los convenios sectoriales cuando las dificultades de la empresa «afecten a las posibilidades de mantenimiento del empleo». El acuerdo para modificar esos salarios deberá «determinar con exactitud la retribución a percibir» y programar una vuelta al escenario inicial, que en ningún caso podrá demorarse más de tres años. También en este caso habrá que recurrir a la comisión paritaria y, en última instancia, al laudo.

– Más peso a la empresa. El convenio de empresa se impone al provincial y podrá modificarlo a la baja en cuestiones básicas como el salario, la jornada, la clasificación profesional, las formas de contratación y las medidas de conciliación. Se trata de un cambio trascendente, pues el marco provincial cubre ahora a más del 70% de las empresas. Este cambio será de aplicación inmediata en cuanto se apruebe el decreto, aseguran fuentes del Ejecutivo, mientras que para otros aspectos habrá periodos transitorios.

Otros ámbitos de la medición.

La mediación en desahucios se aplicará en Cataluña.

Es una gran noticia que las administraciones publicas, conscientes del enorme impacto social que supone desahuciar a familias empobrecidas y sacudidas por la crisis, haya dado el paso de coordinar acciones de Mediación entre distintas áreas con el propósito de evitar tal desagradable situación a las familias en riesgo de

coordinar acciones de Mediación entre distintas áreas con el propósito de evitar tal desagradable situación a las familias en riesgo de exclusión.

La noticia publicada en elpais.com no deja lugar a dudas, La Generalitat esta tomando medidas a través de su Consejero de interior, Felip Puig, ya que los últimos acontecimientos con policia antidisturbios frente a la Plataforma de afectados por las hipotecas, que cuenta con seguidores por todo el país, ha obligado a las autoridades catalanas a realizar un giro buscando «mediación» para evitar incidentes. Y es que Cataluña es una de las comunidades más afectadas por la conflictividad que están generando los embargos y desahucios.

La violencia genera violencia, y por esta razón la mediación trata de poner freno a situaciones de difícil acuerdo cuando se vulneran derechos fundamentales, a pesar que ultimas sentencias del Tribunal constitucional aclaren que los embargos no vulneran estos derechos y aprovechan para criticar que la cuestión de inconstitucionalidad no puede servir para cuestionar «de modo genérico o abstracto» el actual modelo de ejecución hipotecaria, cuyo diseño es «de la exclusiva competencia» del Gobierno en su calidad de legislador.

Al convertirse en clamor nacional a través de distintos colectivos la solicitud de cambios legislativos que puedan paliar estas desigualdades y enfrentamientos de unos y otros, la practica de la mediación mientras tanto puede ayudar en alguna medida la escalada de malestar ciudadano aun que el problema de fondo no se radique.

Será por tanto Bienestar Social y Territorio y Sostenibilidad las áreas de vivienda de la Generalitat las que elaboraran un plan para afrontar los desahucios (de embargos u otros tipos) que se ejecuten en su comunidad.

Se intensificarán, por tanto, según fuentes de la Generalitat a elpais.com, las labores de mediación. La idea es evitar en la medida de lo posible los desalojos en los casos más complejos, en los que no haya posibilidades de encontrar alojamiento a los afectados. También se tratará de pactar con las entidades alternativas al embargo. Y para los casos en que el desahucio no se pueda evitar , se está trabajando en ampliar la red de pisos sociales para emergencias.

Según fuentes de Territorio, la Generalitat cuenta con vivienda social de alquiler, pero , los tramites para las asignaciones son muy largos. En cuanto a las viviendas reservadas para emergencias, ya existen y deberían servir precisamente para evitar que las personas mas vulnerables (menores y personas en riesgo de exclusión),

Acuerdo.

No desprecies a nadie. Un átomo hace sombra. Pítagoras.

Mediación Familiar: http://guia-sevilla.guiaespana.com.es/mediacion-familiar/sevilla/empresas-guia.html

Mediación Intercultural: http://www.asmin.org/mediacion-intercultural

Vídeo de Mediación.

Mediación

Proyecto de Ley de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles.

Aprobado el Proyecto de Ley de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles.

Contribuirá a la solución de conflictos en el ámbito extrajudicial y reducirá la carga de trabajo de los tribunales al permitir a los ciudadanos solucionar sus diferencias sin necesidad de acudir al juez.

El Consejo de Ministros ha aprobado la remisión a las Cortes Generales del Proyecto de Ley de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles. La iniciativa, que se enmarca en el Plan de Modernización de la Justicia 2009-2012, representa un importante impulso normativo para aliviar de carga de trabajo a juzgados y tribunales mediante la resolución de este tipo de conflictos en el ámbito extrajudicial. Por tanto, los ciudadanos podrán resolver sus diferencias sin necesidad de acudir a un juicio.

Circunscrita al ámbito de competencias del Estado, la Ley de Mediación articulará un marco mínimo para el ejercicio de la mediación sin perjuicio de las disposiciones aprobadas por las Comunidades Autónomas. Asimismo, el Proyecto incorpora al Derecho español la Directiva Comunitaria del 21 de mayo de 2008 sobre ciertos aspectos de la mediación transfronteriza en asuntos civiles y mercantiles.

Principales características de la Ley de Mediación

• Se establece para asuntos civiles y mercantiles en conflictos nacionales o transfronterizos. Se excluyen expresamente la mediación laboral, penal y en materia de consumo.
• Las instituciones y servicios de mediación establecidas o reconocidas por las diversas Administraciones podrán asumir las funciones de mediación, dando continuidad a la tarea que ya vienen desempeñando.
• Someterse a la mediación será voluntario, excepto en los procesos de reclamación de cantidad inferiores a seis mil euros en los que se exigirá el inicio de la mediación, al menos, mediante la asistencia a la sesión informativa gratuita, como requisito previo para acudir a los tribunales.
• Nadie estará obligado a concluir un acuerdo ni a mantenerse en el procedimiento de mediación.
• La solicitud de inicio de la mediación interrumpe la prescripción o caducidad de acciones judiciales.
• El procedimiento garantiza la confidencialidad y la imparcialidad del mediador entre las partes, sin que éste pueda imponer solución o medida concreta alguna.
• Se fija un plazo máximo para la mediación de dos meses, prorrogable por otro más.
• Se establece la configuración del acuerdo de mediación como un título ejecutivo equiparable a los laudos arbitrales y a tal fin se introduce en la Ley de Enjuiciamiento Civil las reformas precisas.

Estatuto del mediador

Para dar garantías de profesionalidad y calidad a la actividad se regula un estatuto mínimo del mediador, con las siguientes condiciones para ejercer como tal:

• Tener un seguro de responsabilidad civil.
• Estar inscrito en un registro público y de información gratuita para los ciudadanos.

Se regulan también los derechos y deberes de los mediadores y el de los servicios e instituciones de mediación, que igualmente deberán inscribirse en el registro.

La Ley permitirá, igualmente, también el desarrollo de la mediación a través de medios electrónicos, siempre que se garantice la identidad de los intervinientes y el respecto a los principios de mediación.

Técnica DAFO.

 1.QUÉ ES?

 Es un método que nos permite realizar una aproximación diagnóstica de una realidad determinada de una forma participativa, analizando tanto el contexto externo como el ámbito interno.

2. ¿PARA QUÉ SIRVE?

Para identificar problemas pero planteando también alternativas posibles de solución a los mismos. Y a partir de ahí desarrollar un Plan de Actuación.

3. ¿CUÁLES SON SUS ELEMENTOS PRINCIPALES?

En el análisis de contexto:

a. Oportunidades: Son los factores externos positivos o favorables que pueden ser usados o aprovechados para el logro de la Visión planteada. Son situaciones externas, es decir, que no son generadas por nosotros pero que pueden ser aprovechadas para el logro de algún objetivo.

b. Amenazas: Son los factores externos negativos que limitan en el presente o pueden limitar en el futuro el logro de la Visión de la organización. No son carencias que nosotros podamos tener, sino factores que no dependen de nosotros pero nos influyen.

En el análisis interno:

c. Fortalezas: Son las características positivas o habilidades que nosotros tenemos y que facilitan el logro de los objetivos propuestos. Pueden ser usadas tanto para aprovechar las oportunidades como para contrarrestar las amenazas.

d. Debilidades: Son las características negativas (carencias, limitaciones), que nosotros tenemos y que dificultan el cumplimiento de nuestros objetivos. Son factores que nos pueden hacer perder las oportunidades que se nos presentan y que nos hacen vulnerables ante las amenazas.

4. ¿CÓMO SE REALIZA?

a. Se organizan las ideas y para ello se anotan las principales Fortalezas y Debilidades, Oportunidades y Amenazas existentes de forma independiente.

b. Se priorizan Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas, otorgándoles un orden desde las que consideramos más importantes a las que consideramos menos importantes.

c. Se relacionan los 4 componentes (Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas), completando una matriz.

Sistemas alternativos de resolución.

¿Qué son el ADR y el ODR?

El ADR (Alternative Dispute Resolution) y el ODR (Online Dispute Resolution) son la concreción, o mejor dicho suponen la materialización, de los sistemas alternativos de resolución de conflictos, configurándose como una vía de solución que permite a las partes someter una cuestión litigiosa a un tercero.

Respecto del ADR englobaría, en general, todos los métodos de solución de conflictos que pueden calificarse como tradicionales, es decir, que no son necesariamente electrónicos. Entre tales métodos o procedimientos pueden citarse a modo de ejemplo el arbitraje, la mediación o la conciliación.

Respecto del ODR cabe señalar que se trata de sistemas que sólo operan a través de Internet, pensados exclusivamente para ser utilizados en un entorno electrónico, si bien cabe señalar que los mismos todavía se encuentran en una fase inicial que requiere de un desarrollo efectivo y adecuado mediante el apoyo legal necesario para que los mismos lleguen a ser plenamente operativos. En definitiva, se trata del denominado arbitraje electrónico.

¿Qué métodos de resolución extrajudicial de conflictos existen?

Sin perjuicio de las clasificaciones que pudieran establecerse a efectos de exponer los diversos sistemas de resolución de conflictos, cabe señalar que los procedimientos principales están constituidos por el arbitraje, la mediación y la conciliación, a los cuales pueden añadirse otros, en virtud de la clasificación que se siga en su caso, tales como el peritaje o los sistemas de atención al cliente.

En cualquier caso, mediante dichos mecanismos se pretende obtener una solución al conflicto que se plantea, que en función del mecanismo en cuestión podrá tener un mayor o menor grado de vinculación para las partes, así como suponer un mayor o menor grado de intervención por parte del tercero en quien las partes delegan o solicitan ayuda para la solución del conflicto.

¿Qué principios deben regir los sistemas de resolución de conflictos?

Es necesario que los sistemas de resolución de conflictos reúnan una serie de requisitos con el fin de garantizar a los usuarios de los mismos, tanto a los consumidores y usuarios como a los empresarios y profesionales, un correcto funcionamiento y la consecución de una solución a las cuestiones que plantean, sin que ello suponga en ningún caso una renuncia a la tutela judicial efectiva, que como derecho fundamental tienen reconocido.

Al hablar de principios en los sistemas de resolución de conflictos, debe entenderse un concepto amplio de sistema, puesto que el mismo englobaría diversos aspectos puesto que el sistema vendría conformado por los órganos extrajudiciales de resolución de conflictos, públicos o privados; los sujetos que intervienen en la resolución del litigio, entendiendo por tales los terceros en los que las partes delegan la resolución; o, el propio procedimiento seguido para la resolución del conflicto.

De esta forma, los principios aplicables a los sistemas de resolución de conflictos se refieren tanto a los órganos extrajudiciales, como al procedimiento o a los terceros que intervienen en la resolución del conflicto. Así, los criterios o principios que se exigen, con carácter general, respecto de los órganos extrajudiciales de solución de conflictos son los de calidad, equidad y eficacia.

Respecto de los procedimientos para la resolución de litigios los principios que con carácter general deben regir los mismos son los de transparencia, fiabilidad y eficacia. Asimismo, y con carácter general y meramente indicativo, cabría señalar que los terceros que intervienen en la resolución de dichos litigios tienen que ser ante todo imparciales, de manera que se garantice a las partes un procedimiento justo.